O n.º 1 enumera o recrutamento, a execução do contrato de trabalho, incluindo o cumprimento das obrigações previstas no ordenamento jurídico ou em convenções coletivas, a gestão, o planeamento e a organização do trabalho, a igualdade e a diversidade no local de trabalho, a saúde e a segurança no trabalho, a proteção dos bens do empregador ou do cliente, o exercício e gozo, individual ou coletivo, dos direitos e benefícios relacionados com o emprego, e a cessação da relação de trabalho. A lista é introduzida por «nomeadamente», pelo que é exemplificativa e não exaustiva.

Sim. O n.º 1 coloca expressamente as convenções coletivas ao lado do direito dos Estados-Membros como fonte das normas mais específicas, e o considerando 155 acrescenta que isso inclui os acordos de empresa. Os acordos entre os parceiros sociais podem, por isso, desempenhar a função de especificação a nível de empresa ou de setor.

O n.º 2 exige que incluam medidas adequadas e específicas para salvaguardar a dignidade, os interesses legítimos e os direitos fundamentais do titular dos dados, com especial relevo para a transparência do tratamento de dados, a transferência de dados pessoais num grupo empresarial ou num grupo de empresas envolvidas numa atividade económica conjunta e os sistemas de controlo no local de trabalho. Uma vez que o n.º 1 configura as normas como servindo para «garantir a defesa» dos direitos e liberdades, elas funcionam como concretizações da proteção do regulamento e não como licença para ficar abaixo dela.

Não. O n.º 1 usa a expressão «podem», pelo que a cláusula é permissiva, e os empregadores nos Estados-Membros que não disponham dessas normas aplicam diretamente o regulamento, em especial os fundamentos de licitude do artigo 6.º e a condição do artigo 9.º, n.º 2, alínea b), para as categorias especiais no domínio laboral. Os Estados-Membros que adotem normas tiveram de as notificar à Comissão até 25 de maio de 2018, nos termos do n.º 3, e devem notificar sem demora qualquer alteração subsequente.